Bez zrozumienia ludzi nie ma możliwości zrozumienia biznesu. Tak samo jest z rekrutacją. Aby dobrze zrozumieć kandydatów o innej mentalności, potrzebujemy wiedzy z zakresu różnic kulturowych.
Niektóre z dużych światowych firm zatrudniają do wsparcia strategicznych rekrutacji międzynarodowych osobę na stanowisku „interculturalist“. Rolą takiej osoby jest pomoc w rozróżnieniu co jest umiejętnością kandydata, a co wpływem kultury, z której się wywodzi. Kadra zarządzająca, która podejmuje decyzję o zatrudnieniu, nie posiadając kompetencji międzykulturowej może przeoczyć lub nieadekwatnie ocenić umiejętności kandydatów, prowadząc w rezultacie do zgubnych i kosztownych skutków.
A czy Ty przeprowadzając proces rekrutacji poprawnie odczytujesz zachowania kandydatów z różnych kultur?
Jak rekrutuje się za granicą?
Kraje Europy Zachodniej charakteryzuje pragmatyzm, stabilność, transparentność zasad i przepisów oraz orientacja długoterminowa.
W Austrii prawo wymaga od pracodawcy podania wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę.
Wysokość uposażenia poruszana jest w Niemczech na początku rozmowy kwalifikacyjnej, odwrotnie niż w Polsce, gdzie kwestia ta omawiana jest na końcu rozmowy. W Niemczech pracodawcy szukający pracowników wychodzą z założenia, że będzie to długa współpraca, dlatego cały proces jest wysoce sformalizowany i zamknięty w konkretne ramy.
Jeśli po rozmowie kwalifikacyjnej nadal jesteśmy zainteresowani pracą, na drugi dzień w formie listu podziękujmy za przeprowadzoną rozmowę kwalifikacyjną i za poświęcony czas (ale tylko w przypadku, gdy rozmowa trwała dłużej niż godzinę). W liście, oprócz podziękowania, możemy także odnieść się do ważnego punktu, który był poruszany lub omawiany podczas rozmowy – mojemiasto.de.
Prawo w Niemczech skonstruowane jest w taki sposób, że im dłużej pracujesz, tym ciężej jest cię zwolnić. Proces zawiązywania stosunku pracy z firmą jest wieloetapowy i wydłużony. Podczas rekrutacji od kandydata wymaga się przedstawienia nie tylko CV, ale również całego pliku certyfikatów i referencji. Możemy zostać poproszeni o dowód ukończenia szkoły średniej, studiów i opinię byłego pracodawcy.
Zanim obejmie się stanowisko zaraz po szkole, trzeba przejść przygotowanie do wykonywanego zawodu w formie stażu – Ausbildung, który najczęściej trwa 3 lata i jest podejmowany jeszcze podczas uczęszczania do do szkoły. Staż jest płatny, na 3 roku zazwyczaj osiąga on poziom 800 euro miesięcznie.
W Stanach Zjednoczonych i Wielkiej Brytanii wprowadza się tzw. blind recruitment, czyli system zapewniający, że wybieramy kandydata ze względu na pożądane kompetencje, a nie np. ze względu na wygląd czy wiek. W początkowej fazie zamiast przeglądania CV, rekruterzy analizują odpowiedzi na kilka pytań, które mają weryfikować dopasowanie do danego stanowiska i organizacji. Wynika to z obecności praw antydyskryminacyjnych i polityki różnorodności prowadzonych przez te kraje. W USA oraz Anglii zamieszczanie zdjęć w CV, podobnie jak informacji o wieku oraz stanie cywilnym, nie jest wskazane. Z drugiej strony, w dobie najnowszych trendów takich jak personal branding, gdzie ludzie stają się markami, a częścią weryfikacji kandydata staje się wpisanie jego nazwiska w wyszukiwarkę internetową, nie zawsze zdaje to egzamin.
W krajach Zatoki Perskiej, które mają dość ścisłą politykę migracyjną, nieodłącznym etapem procesu zatrudniania pracownika są badania medyczne. Sprawdzany jest ogólny stan zdrowia oraz brak chorób wenerycznych. Osoby, które nie przejdą pomyślnie badań nie mają szans na otrzymanie wizy rezydenckiej uprawniającej do legalnego pobytu i pracy np. w Zjednoczonych Emiratach Arabskich. Z uwagi na brak praw antydyskryminacyjnych, w krajach Zatoki Perskiej spotkamy ogłoszenia, w których zaznaczona jest wymagana płeć, stan cywilny lub narodowość pracownika. Na przykład linia lotnicza Emirates z Dubaju poszukując osoby na stanowisko finance manager zaznacza, że jest to wakat otwarty tylko dla obywateli ZEA. (http://www.emiratesgroupcareers.com/search-and-apply/243342).
Warto także wiedzieć: “Jak rozwijać potencjał ukraińskich pracowników w Polsce?”
Różnice międzykulturowe a zachowanie kandydatów podczas procesu rekrutacji
Starające się o pracę osoby pochodzące z krajów wysoce indywidualistycznych, takich jak Stany Zjednoczone czy Wielka Brytania, będą podkreślać swoje nawet najdrobniejsze osiągnięcia i prezentować postawę dość pewną siebie, gdyż takie zachowania promowane są w ich kręgach kulturowych i wiązane z sukcesem i powodzeniem życiowym. W CV takich kandydatów pojawią się informacje o tym, że studiowali 1 rok prawo, po czym rozpoczęli studia na innym kierunku, a podczas tzw „Gap Year“ podróżowali po Australii i odbyli staż w galerii sprzedającej luksusowe dzieła sztuki. W rozmowie taki kandydat będzie podkreślał, że jest wszechstronny i ma obycie i znajomość różnych branż i środowisk, oraz że potrafi obsługiwać klientów premium.
Gdyby takie CV należało do Polaka lub kogokolwiek innego z krajów Europy Środkowo-Wschodniej lub Bałkanów, usłyszelibyśmy że dany kandydat nie jest wystarczająco dobry, gdyż nie doprowadził pierwszych studiów do końca, a drugie udało mu się skończyć, ale nie miał pomysłu na siebie, więc odbył podróż w nadziei znalezienia właściwego miejsca. Wynika to z odmiennych wartości kultywowanych w danych krajach i kulturach. W Polsce ceni się szczerość i do pewnego stopnia skromność. Mówienie o sobie w samych superlatywach może być odebrane jako przejaw pychy i negatywnie wpłynąć na wynik rekrutacji. Natomiast Polacy ubiegający się o pracę w krajach o wysokim stopniu indywidualizmu: USA, Australia, Holandia i Wielka Brytania nie będą wiarygodni ani przekonywujący dla rekrutera czy przyszłego pracodawcy ukrywając swoje zalety, osiągnięcia i talenty, w obawie o posądzenie o pyszałkowatość i wywyższanie się.
Co motywuje kandydatów do podjęcia pracy?
W krajach azjatyckich, szczególnie Azji Południowo-Wschodniej, charakteryzujących się wysokim stopniem kolektywizmu, często usłyszymy, że podjęte studia zostały ukończone ze względu na wolę rodziców. Kandydaci na Filipinach czy Tajlandii podejmują pracę, aby pomagać finansowo rodzinie, a za swoje największe osiągniecie zawodowe czy osobiste uważają to, że rodzice są z nich dumni.
Kultury kolektywizmu dominują w Afryce, Azji i na Bliskim Wschodzie. Dzieci uczone są słuchania, podporządkowania się starszym, a także dostosowywania się do rodziny bądź klanu – grupa umożliwia przetrwanie. Tożsamość jednostki opiera się na świadomości „ My“, życie prywatne jest zależne od organizacji, klanu, rodziny, społeczności do której należymy.
Różnice kulturowe w biznesie. Radosław Zenderowski, Bartosz Koziński.
W krajach wysoce indywidualistycznych (Ameryka Północna, Europa Północna i Zachodnia oraz Australia i Nowa Zelandia) motywacja do podjęcia pracy to doskonalenie samego siebie, zdobywanie nowych umiejętności oraz rozwój. Polska jako kraj umiarkowanie indywidualistyczny będzie przejawiać cechy obu kręgów kulturowych: indywidualizmu takich jak niezależność, koncentrowanie na wynikach, bezpośrednia komunikacja i jasny przekaz, oraz kultur kolektywizmu: nacisk na relacje międzyludzkie, zależność od grupy, społeczności, współpraca, zgodność i cierpliwość.
